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    Favorise une culture de la déontologie, de l’intégrité et de la responsabilité à l’UNOPS, et protège le personnel de l’UNOPS contre les représailles.
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L’équipe chargée de la conduite sur le lieu de travail traite les allégations de harcèlement, de discrimination et d’abus de pouvoir au sein de l’UNOPS. Nous évaluons ces allégations et procédons à l’établissement des faits, dans le but de comprendre si les allégations peuvent constituer un cas de mauvaise conduite. Si tel est le cas, nous faisons appel au Groupe de l’audit interne et des enquêtes pour que ces allégations fassent l’objet d’une enquête. S’il ne s’agit pas d’un cas présumé de mauvaise conduite, mais plutôt d’un comportement inapproprié nécessitant une intervention non disciplinaire, nous proposerons une solution. Par ce travail, nous contribuons à garantir un environnement de travail sûr et respectueux.

Nous soutenons également les efforts de règlement informel des conflits lorsque des collègues sont confrontés à des conflits interpersonnels, soit directement, soit en s’adressant à l’Ombudsman.

À compter du 1er janvier 2025, l’équipe chargée de la conduite sur le lieu de travail remplacera le mécanisme de traitement des plaintes internes en tant qu’équipe spécialisée dans les questions liées à la conduite sur le lieu de travail, notamment le harcèlement, la discrimination et les abus de pouvoir. Les autres types de plaintes liées à des décisions de gestion seront orientés vers l’unité ou l’équipe compétente pour traiter la question, en fonction de la question.

L’Équipe chargée de la conduite sur le lieu de travail dispose d’outils mieux définis pour traiter les problèmes de conduite sur le lieu de travail de manière plus adaptée, afin de garantir une culture organisationnelle favorable. Par exemple, si vous n’arrivez pas à résoudre un problème interne avec un ou une collègue, notre équipe soutiendra les efforts de résolution informelle ou, selon la situation, saisira l’Ombudsman.

En outre, cette équipe relève désormais directement du Directeur ou de la Directrice du Groupe de gestion du personnel et de la culture organisationnelle.

Le groupe de travail n’examine pas les décisions de gestion relatives à l’évaluation de la performance, aux processus de sélection, aux résiliations de contrats ou à d’autres mesures de gestion telles que les reclassements ou les affectations de postes. Ces types de questions relèvent de procédures différentes, comme les demandes de contestation de l’évaluation de la performance ou les processus de contrôle hiérarchique. Nous ne menons pas non plus d’enquêtes et ne prononçons pas de sanctions disciplinaires.

L’équipe chargée de la conduite sur le lieu de travail s’engage à respecter la confidentialité. Tous les membres de l’équipe sont tenus de signer un accord de confidentialité afin de protéger les informations sensibles. Nous ne partageons ces informations qu’avec le consentement de la personne concernée et uniquement si cela est strictement nécessaire. Nous nous efforçons toujours de respecter la vie privée des personnes concernées par les allégations ou les processus d’établissement des faits.

Si vous avez des problèmes interpersonnels, l’équipe chargée de la conduite sur le lieu de travail peut vous aider de différentes manières. Nous pouvons proposer des services de médiation pour aider à résoudre le conflit dans un cadre neutre, ou nous pouvons vous mettre en contact avec le Bureau de l’Ombudsman, qui est spécialisé dans le règlement des conflits et la médiation. Nous pouvons également proposer des stratégies et un soutien pour aider les individus à affronter et résoudre des questions difficiles au bureau. Cette approche est conçue pour encourager une solution collaborative sans devoir escalader le problème jusqu’à une enquête formelle.

Il est important de comprendre que nous facilitons la résolution des conflits, mais que nous ne pouvons pas résoudre les problèmes interpersonnels de manière unilatérale. Toute résolution nécessite un engagement de bonne foi et une participation active de la part de toutes les parties concernées afin de parvenir à un résultat mutuellement acceptable. La réussite du processus dépend de la volonté de chaque partie de participer ouvertement et de manière constructive. Sans une véritable participation des personnes impliquées dans le conflit, les efforts de médiation ou de facilitation du dialogue risquent d’être inefficaces.

Nous examinons les allégations de harcèlement, de discrimination et d’abus de pouvoir. Ces situations peuvent impliquer des brimades, des microagressions, la création d’un environnement de travail hostile ou d’autres comportements qui affectent négativement l’atmosphère sur le lieu de travail. Nous nous occupons souvent de comportements inadéquats qui ne relèvent pas forcément d’une mauvaise conduite, mais qui justifient une intervention administrative non disciplinaire.

L’équipe commencera par écouter vos préoccupations, évaluera la situation et s’assurera que toute mesure de soutien entreprise est conforme à l’approche centrée sur la victime adoptée par l’UNOPS. Cela signifie que nous ne procéderons qu’avec votre consentement, en nous assurant que vous êtes d’accord avec les mesures prises. Nous pouvons offrir des conseils, résoudre des conflits, ou transférer ou escalader la question si nécessaire.

L’équipe orientera toute allégation de conduite non satisfaisante qui, à la suite d’une évaluation préliminaire, pourrait constituer un acte de mauvaise conduite vers le Groupe de l’audit interne et des enquêtes pour une enquête formelle. Le rapport d’évaluation préliminaire contient une évaluation du rapport afin de déterminer sa crédibilité, son importance et sa vérifiabilité, sur la base des faits et des preuves recueillis, y compris les déclarations des témoins.

Le Groupe de l’audit interne et des enquêtes détient l’autorité indépendante d’accepter un cas et d’ouvrir une enquête formelle, ou de refuser le cas et de le renvoyer à l’Équipe chargée de la conduite sur le lieu de travail pour une résolution informelle ou d’autres mesures administratives non disciplinaires appropriées. Si le Groupe de l’audit interne et des enquêtes refuse le cas, il fournira des raisons écrites à l’équipe chargée de la conduite sur le lieu de travail, qui sera incluse dans la communication de la décision au plaignant ou à la plaignante.

Nous nous efforcerons de tenir le ou la plaignant·e raisonnablement informé·e tout au long de la procédure, y compris des raisons des retards éventuels, en gardant à l’esprit les droits à la vie privée et à la confidentialité de toutes les parties concernées. Le ou la plaignant·e est informé·e par écrit du résultat de l’évaluation préliminaire, notamment si le cas fera l’objet d’une enquête, sera orienté vers un autre organe, sera classé avec des recommandations de mesures administratives non disciplinaires, ou sera classé sans suite.

Le signalement formel d’un cas à l’équipe chargée de la conduite sur le lieu de travail constitue une « activité protégée ». Tout·e membre du personnel de l’UNOPS qui signale un cas présumé de mauvaise conduite à l’équipe ou qui coopère à une enquête ou à un audit a le droit d’être protégé·e contre les représailles résultant de ce signalement. Le personnel de l’UNOPS qui subit des représailles en violation de ce droit peut demander une protection contre les représailles auprès du Bureau de la déontologie.

De nombreuses situations au travail qui nous semblent constituer des actes de mauvaise conduite peuvent en réalité être dues à des différences interpersonnelles. Nous oublions souvent que nous avons tous un rôle à jouer dans la promotion d’un lieu de travail harmonieux où la tolérance et le respect sont des piliers centraux. Ces situations gagnent à être résolues de manière informelle, plutôt que de faire l’objet d’une enquête ou d’un examen formels, car il s’agit de processus longs qui ne résolvent pas nécessairement le problème. Il est bénéfique pour tout le monde de régler rapidement les conflits, en particulier pour les personnes directement concernées, car cela permet à chaque personne de trouver une solution effective à une situation qui peut être source d’anxiété ou de stress.

L’UNOPS cherche à recruter les meilleurs talents et le fait par le biais de processus équitables et transparents. En général, nous recevons des centaines de candidatures et les processus de sélection visent à identifier les meilleur·es candidat·e·s. Si vous êtes certain·e que vous auriez dû être pris en considération pour un entretien, vous pouvez contacter l’unité voulant recruter pour obtenir des éclaircissements. 

Consultez notre page Web consacrée à l’emploi et n’hésitez pas à poser votre candidature aux postes pour lesquels vous remplissez les conditions requises. 

La discrimination est tout traitement injuste ou toute distinction arbitraire fondée sur la race, le genre, la religion, la nationalité, l’origine ethnique, l’orientation sexuelle, le handicap, l’âge, la langue, l’origine sociale ou toute autre qualité. La discrimination peut être un événement isolé affectant une personne ou un groupe de personnes se trouvant dans une situation similaire, ou peut prendre la forme de harcèlement ou d’abus de pouvoir.

Le harcèlement est tout comportement inacceptable ou déplacé et importun, raisonnablement propre ou de nature à choquer ou humilier. Il peut s’agir de paroles, de gestes ou d’actes de nature à importuner, choquer, blesser, avilir, intimider, rabaisser, humilier ou gêner autrui ou à susciter au lieu de travail un climat d’intimidation, d’hostilité ou de vexation. Il comprend le harcèlement fondé sur tout motif, tel que la race, la religion, la couleur, les croyances, l’origine ethnique, les attributs physiques, le genre ou l’orientation sexuelle. Il peut s’agir d’un incident unique ou d’une série d’incidents. Le harcèlement peut être délibéré, non sollicité et coercitif. Des désaccords sur l’évaluation de la performance ou sur d’autres questions liées au travail ne sont pas considérés comme du harcèlement et ne sont pas traités dans le cadre des dispositions de la présente politique, mais dans le contexte de la gestion de la performance. 

L’abus de pouvoir est l’utilisation abusive d’une position d’influence de pouvoir ou d’autorité aux dépens d’autrui. Il consiste dans sa forme aggravée dans le fait pour l’auteur d’user de son influence, de son pouvoir ou de son autorité pour influencer indûment la carrière ou les conditions d’emploi d’une autre personne, notamment sa nomination, son affectation, le renouvellement de son contrat, l’évaluation de sa performance, ou encore sa promotion. Il peut également consister dans le fait de créer, sur le lieu de travail, un climat d’hostilité ou de vexation, fait d’intimidation, de menaces, de chantage ou de coercition. L’abus de pouvoir constitue une circonstance aggravante de la discrimination et du harcèlement, y compris le harcèlement sexuel. 

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Les éléments contenus sur cette page sont publiés uniquement à titre informatif et reflètent les informations les plus exactes disponibles au moment de leur publication. Cependant, ces éléments ne modifient pas, ne remplacent pas et n'annulent pas le cadre juridique applicable défini, entre autres, dans la Charte des Nations Unies, la Convention sur les privilèges et immunités des Nations Unies, le Statut et le Règlement du personnel de l’Organisation des Nations Unies, les documents administratifs pertinents et tout accord contractuel spécifique en vigueur. Les membres du personnel de l'UNOPS ne doivent donc pas s’appuyer sur les informations résumées dans le portail, car celui-ci n'est pas destiné à faire autorité. Au lieu de cela, les membres du personnel doivent se référer au cadre juridique susmentionné et à leur contrat avec l'UNOPS pour obtenir les orientations nécessaires.

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