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    Favorise une culture de la déontologie, de l’intégrité et de la responsabilité à l’UNOPS, et protège le personnel de l’UNOPS contre les représailles.
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Cette équipe aide les membres du personnel et les responsables d’équipe à gérer et à résoudre les préoccupations liées au lieu de travail en intervenant en faveur du règlement de conflits et par l’intermédiaire de mesures administratives et de gestion. Son rôle est de régler de manière rapide et constructive des problèmes ne constituant pas des cas de mauvaise conduite. Elle contribue ainsi à créer un environnement de travail sûr et respectueux.

L’équipe chargée de la conduite sur le lieu de travail fournit de manière confidentielle des conseils, un soutien et une aide pratique concernant des préoccupations liées au lieu de travail, y compris des problèmes relatifs à des comportements inappropriés, des conflits ou des relations de travail tendues.

Même si, auparavant, l’équipe recueillait des signalements de mauvaise conduite présumée et réalisait des évaluations préliminaires sur ces signalements, cela ne relève plus de sa compétence. Toutes les allégations de mauvaise conduite présumée, y compris concernant des cas de harcèlement, de discrimination et d’abus de pouvoir, doivent maintenant être adressées directement au Groupe de l’audit interne et des enquêtes, qui est la seule entité apte à recevoir les allégations de mauvaise conduite (à l’exception des cas de représailles) et détermine si un dossier doit faire l’objet d’une enquête formelle.

L’équipe chargée de la conduite sur le lieu de travail continue de jouer un rôle de premier plan pour ce qui est de formuler des recommandations, de fournir un appui et de mettre en œuvre des mesures de règlement de conflits et des mesures non disciplinaires. Il peut s’agir de la facilitation de dialogues, de médiation, de conseils, d’un accompagnement, de formations ciblées ou d’autres mesures de gestion susceptibles de résoudre les préoccupations soulevées et d’éviter une aggravation de la situation.

Pour faciliter le règlement efficace d’un conflit par la voie informelle, l’équipe chargée de la conduite sur le lieu de travail pourrait avoir besoin d’examiner des documents pertinents (tels que des courriers électroniques), d’établir de façon claire les faits essentiels de la situation et de communiquer avec d’autres parties concernées, le cas échéant. Elle agira néanmoins toujours avec le consentement de la personne qui demande de l’aide.

L’équipe chargée de la conduite sur le lieu de travail intervient en outre dans le règlement informel de conflits interpersonnels, soit directement, soit en renvoyant le dossier devant le Bureau de l’Ombudsman.

Le 1er janvier 2025, l’équipe chargée du traitement des plaintes internes a été remplacée par l’équipe chargée de la conduite sur le lieu de travail. Ce nouveau nom indique que cette équipe se consacre davantage aux problèmes liés à la conduite sur le lieu de travail qu’à l’examen de plaintes relatives aux décisions de gestion. L’équipe chargée de la conduite sur le lieu de travail dispose également d’une trousse à outils pour traiter de façon plus adéquate les problèmes de conduite afin de favoriser une culture positive dans l’environnement de travail.

Le Groupe de l’audit interne et des enquêtes est la seule entité de l’UNOPS ayant pour mandat d’enquêter sur des allégations de mauvaise conduite. À la suite d’une enquête, le Groupe de l’audit interne et des enquêtes publie un rapport présentant les faits établis et ses conclusions. Ce rapport est soumis à l’autorité compétente (par exemple au ou à la conseiller·ère juridique ou juriste des ressources humaines). Ce rapport d’enquête est utilisé pour déterminer s’il y a eu une mauvaise conduite et quelles mesures doivent être prises, le cas échéant, conformément aux politiques et procédures applicables.

De son côté, l’équipe chargée de la conduite sur le lieu de travail ne réalise pas d’enquêtes et ne se prononce pas pour déterminer si des faits constituent un cas de mauvaise conduite. Son rôle est de fournir des conseils et un appui de manière confidentielle ainsi que de faciliter le règlement informel de préoccupations liées au lieu de travail qui ne justifient pas qu’une enquête soit menée. Pour cela, elle peut chercher à comprendre les circonstances et les points de vue des personnes concernées et, le cas échéant, communiquer avec des parties concernées afin d’aider à trouver des solutions ainsi que des mesures constructives et non disciplinaires.

L’équipe chargée de la conduite sur le lieu de travail n’est pas compétente pour examiner les décisions de gestion qui concernent des évaluations de la performance, des processus de sélection et des résiliations de contrat ni d’autres mesures de gestion telles que les reclassements ou les affectations de poste. Ces questions relèvent d’autres procédures telles que la contestation d’une évaluation de la performance ou le contrôle hiérarchique.

Cette équipe n’est pas compétente pour recueillir des signalements ni pour réaliser des évaluations préliminaires visant à déterminer si un dossier peut constituer un cas de mauvaise conduite. Elle ne mène pas non plus d’enquêtes et ne prononce pas de sanctions disciplinaires.

Les faits susceptibles de constituer des cas de mauvaise conduite doivent être signalés directement au Groupe de l’audit interne et des enquêtes.

Si vous rencontrez des problèmes interpersonnels, l’équipe chargée de la conduite sur le lieu de travail peut vous aider de différentes manières. Elle peut faciliter la tenue d’un dialogue ou jouer un rôle de médiation afin d’aider à régler le conflit dans un cadre neutre, ou vous mettre en relation avec le Bureau de l’Ombudsman, qui se spécialise dans le règlement de conflits et la médiation.‌ Elle peut également proposer des stratégies et un soutien pour aider les personnes à surmonter et à résoudre directement des difficultés sur leur lieu de travail.

Cette approche vise à favoriser les solutions collaboratives tout en évitant l’ouverture d’une procédure formelle. Bien que cette équipe facilite le règlement de conflits, il est important d’avoir conscience qu’elle ne peut pas régler les problèmes interpersonnels de manière unilatérale. Le règlement de tout problème nécessite l’engagement de bonne foi et la participation active de toutes les parties concernées. Sans la participation pleine des personnes concernées par le conflit, les efforts de médiation ou de facilitation du dialogue risquent d’être inefficaces.‌

Vous pouvez joindre l’équipe chargée de la conduite sur le lieu de travail par courrier électronique à l’adresse suivante : workplaceconduct@unops.org.

‌Cette équipe aide les membres du personnel et les responsables d’équipe à traiter les préoccupations liées à la conduite sur le lieu de travail, y compris des comportements inappropriés, des conflits, des brimades, des microagressions, des environnements de travail hostiles ainsi que d’autres comportements néfastes pour l’atmosphère de travail.

L’équipe gère souvent des situations impliquant des comportements inappropriés qui ne constituent pas des cas de mauvaise conduite, mais qui justifient la prise d’une mesure administrative de gestion.‌

Lorsque vous prenez contact avec l’équipe chargée de la conduite sur le lieu de travail, ses membres recueilleront vos préoccupations et vous fourniront des conseils et un soutien de manière confidentielle en veillant à agir systématiquement selon une approche axée sur les personnes.

L’équipe parlera avec vous des mesures non disciplinaires envisageables et n’agira qu’avec votre consentement. Selon les circonstances, il peut s’agir d’une aide au règlement d’un conflit, de la fourniture de conseils à des responsables d’équipe ou d’autres interventions non disciplinaires appropriées.

Si vous souhaitez une évaluation formelle afin de savoir si les faits qui vous préoccupent peuvent constituer un cas de mauvaise conduite, l’équipe vous mettra en relation avec le Groupe de l’audit interne et des enquêtes. Vous pouvez également vous adresser directement au Groupe de l’audit interne et des enquêtes à tout moment.

L’équipe chargée de la conduite sur le lieu de travail s’efforcera de tenir les personnes qui lui demandent de l’aide raisonnablement informées des mesures qu’elle prendra dans le cadre de son champ de compétence, en veillant à protéger la vie privée et le droit à la confidentialité de toutes les parties concernées. Dans des circonstances normales, l’équipe ne prendra aucune mesure sans avoir informé au préalable la personne qui a demandé son aide.

Le cas échéant, l’équipe communiquera les effets des mesures administratives et de gestion prises ou avertira la personne lorsqu’elle classera le dossier.

L’équipe chargée de la conduite sur le lieu de travail s’engage à préserver la confidentialité. L’ensemble de ses membres doit signer un accord de confidentialité visant à protéger les informations sensibles.‌ L’équipe ne partage ces informations qu’avec le consentement de la personne concernée et uniquement si cela est strictement nécessaire. Elle met toujours tout en œuvre pour respecter la vie privée des personnes concernées par les cas qui sont portés à sa connaissance.

Les rares exceptions à cette règle sont les situations dans lesquelles l’équipe estime qu’il existe un risque élevé pour la sécurité ou une obligation légale d’agir, sa priorité première étant de garantir votre sécurité et de créer un environnement de travail sûr.

Communiquer avec l’équipe chargée de la conduite sur le lieu de travail ne constitue pas une « activité protégée » et ne fait pas de vous un lanceur d’alerte ou une lanceuse d’alerte au sens de la politique de l’UNOPS en matière de protection contre les représailles. Vous pouvez bénéficier d’une protection contre les représailles si vous signalez de façon formelle une mauvaise conduite présumée au Groupe de l’audit interne et des enquêtes, ou si vous collaborez à une enquête ou à un audit.

Cela ne signifie pas que des personnes peuvent subir un traitement inapproprié, par exemple des représailles, pour avoir communiqué avec l’équipe chargée de la conduite sur le lieu de travail. Toute mesure préjudiciable et inappropriée à l’encontre d’une personne parce qu’elle a demandé des conseils ou un appui à l’équipe chargée de la conduite sur le lieu de travail peut constituer une mauvaise conduite, y compris un abus de pouvoir ou un acte de harcèlement.

De nombreuses situations au travail qui semblent constituer des cas de mauvaise conduite peuvent en réalité être dues à des différences interpersonnelles. Nous oublions souvent que nous avons tous et toutes un rôle à jouer dans la création d’un environnement de travail harmonieux fondé sur la tolérance et le respect.‌ Dans de telles situations, il est préférable de régler un conflit par la voie informelle plutôt que de faire remonter le dossier afin qu’il fasse l’objet d’un examen ou d’une enquête formel, car il s’agit de longs processus qui ne résolvent pas nécessairement le problème. Le règlement précoce de conflits est bénéfique pour tout le monde, en particulier pour les personnes directement concernées, car il permet de trouver de façon collaborative une solution pertinente à une situation qui peut être source d’anxiété ou de stress.

L’UNOPS souhaite recruter les meilleurs profils et utilise pour cela des processus de recrutement équitables, concurrentiels et transparents. L’UNOPS reçoit généralement un grand nombre de candidatures de personnes qualifiées et convoque en entretien uniquement celles qui correspondent le plus aux exigences établies pour le poste considéré.

Si vous pensez qu’une erreur a été commise dans le cadre d’un processus d’examen des candidatures ou que vous aimeriez obtenir des éclaircissements, veuillez communiquer avec l’unité à l’origine de l’offre d’emploi. Bien que l’UNOPS ne soit pas en mesure de fournir un retour individuel à l’ensemble des personnes candidates ni de réexaminer les décisions de présélection, les unités qui recrutent peuvent, dans la mesure du possible, fournir des éclaircissements généraux sur le processus de sélection.

L’UNOPS recrute par l’intermédiaire de processus ouverts et concurrentiels. Si vous souhaitez intégrer l’organisation, nous vous invitons à consulter le site Internet de l’UNOPS consacré aux offres d’emploi et à envoyer votre candidature pour les postes qui correspondent à votre profil. Les candidatures sont acceptées uniquement si elles sont transmises par les canaux de recrutement officiels de l’UNOPS.


La discrimination est tout traitement injuste ou toute distinction arbitraire fondée sur la race, le genre, la religion, la nationalité, l’origine ethnique, l’orientation sexuelle, le handicap, l’âge, la langue, l’origine sociale ou toute autre qualité. La discrimination peut être un événement isolé affectant une personne ou un groupe de personnes se trouvant dans une situation similaire, ou peut prendre la forme de harcèlement ou d’abus de pouvoir.

Le harcèlement est tout comportement inacceptable ou déplacé et importun, raisonnablement propre ou de nature à choquer ou humilier. Il peut s’agir de paroles, de gestes ou d’actes de nature à importuner, choquer, blesser, avilir, intimider, rabaisser, humilier ou gêner autrui ou à susciter au lieu de travail un climat d’intimidation, d’hostilité ou de vexation. Il comprend le harcèlement fondé sur tout motif, tel que la race, la religion, la couleur, les croyances, l’origine ethnique, les attributs physiques, le genre ou l’orientation sexuelle. Il peut s’agir d’un incident unique ou d’une série d’incidents. Le harcèlement peut être délibéré, non sollicité et coercitif. Des désaccords sur l’évaluation de la performance ou sur d’autres questions liées au travail ne sont pas considérés comme du harcèlement et ne sont pas traités dans le cadre des dispositions de la présente politique, mais dans le contexte de la gestion de la performance.

L’abus de pouvoir est l’utilisation abusive d’une position d’influence, de pouvoir ou d’autorité aux dépens d’autrui. Il consiste dans sa forme aggravée dans le fait pour une personne d’user de son influence, de son pouvoir ou de son autorité pour influencer indûment la carrière ou les conditions d’emploi d’une autre personne, notamment sa nomination, son affectation, le renouvellement de son contrat, l’évaluation de sa performance, ou encore sa promotion. Il peut également consister dans le fait de créer, sur le lieu de travail, un climat d’hostilité ou de vexation, fait d’intimidation, de menaces, de chantage ou de coercition. L’abus de pouvoir constitue une circonstance aggravante de la discrimination et du harcèlement, y compris le harcèlement sexuel. 

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Les membres du personnel et les personnes signalant un manquement ne doivent utiliser que les canaux officiels disponibles sur ce portail pour effectuer un signalement. Fournir des informations confidentielles ou de nature délicate à des parties externes peut constituer un cas de mauvaise conduite.

Les éléments contenus sur cette page sont publiés uniquement à titre informatif et reflètent les informations les plus exactes disponibles au moment de leur publication. Cependant, ces éléments ne modifient pas, ne remplacent pas et n'annulent pas le cadre juridique applicable défini, entre autres, dans la Charte des Nations Unies, la Convention sur les privilèges et immunités des Nations Unies, le Statut et le Règlement du personnel de l’Organisation des Nations Unies, les documents administratifs pertinents et tout accord contractuel spécifique en vigueur. Les membres du personnel de l'UNOPS ne doivent donc pas s’appuyer sur les informations résumées dans le portail, car celui-ci n'est pas destiné à faire autorité. Au lieu de cela, les membres du personnel doivent se référer au cadre juridique susmentionné et à leur contrat avec l'UNOPS pour obtenir les orientations nécessaires.

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