Nous examinons les allégations de harcèlement, de discrimination et d’abus de pouvoirs. Certaines allégations peuvent donner lieu à des cas avérés de mauvaise conduite, tandis que d’autres peuvent relever d’un comportement inapproprié nécessitant une mesure non disciplinaire.

Nous cherchons à établir les faits afin d’analyser et de déterminer si un cas doit être soumis au Groupe de l’audit interne et des enquêtes pour faire l’objet d’une enquête ou si des mesures non disciplinaires sont plus appropriées. Bien que nous ne menions pas d’enquêtes complètes (par exemple, nous n’examinons pas les preuves médico-légales), nous vérifions les faits sous plusieurs angles. 

Pour les rapports qui, selon nous, nécessitent une action de la direction, nous ferons une recommandation au Directeur ou à la Directrice du Groupe de gestion du personnel et de la culture organisationnelle (qui dispose de l’autorité compétente en la matière) concernant une telle action. Cette action peut comprendre une formation obligatoire, un avertissement, un changement de fonctions ou de responsabilités, un appui psychologique ou d’autres mesures correctives appropriées.

La confidentialité est une priorité et nous demandons tout d’abord le consentement de la personne concernée au cas où il serait nécessaire de contacter d’autres parties.

Au sein de l’organisation, nous faisons partie du Groupe de gestion du personnel et de la culture organisationnelle. 

Nous pouvons faciliter des dialogues pour aider à résoudre le conflit dans un cadre neutre, ou nous pouvons vous mettre en contact avec le Bureau de l’Ombudsman, qui est spécialisé dans le règlement des conflits et la médiation. Nous pouvons également proposer des stratégies et un soutien pour vous aider à affronter et résoudre des questions difficiles au bureau. Cette approche est conçue pour encourager une solution collaborative sans devoir escalader le problème jusqu’à une enquête.