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Desde el 1 de enero de 2025, el Equipo de conducta en el lugar de trabajo es el nuevo nombre y función del Equipo de denuncias internas (Internal Grievances, IG). Este nuevo nombre refleja un enfoque más específico en abordar cuestiones relacionadas con la conducta en el lugar de trabajo, en lugar de revisar denuncias relacionadas con decisiones de gestión. El Equipo de conducta en el lugar de trabajo también cuenta con un conjunto de herramientas más amplio para abordar de manera más adecuada los problemas de conducta en el lugar de trabajo, con el fin de fomentar una cultura laboral propicia.

El Grupo de Auditoría Interna e Investigaciones (IAIG) es la única oficina en UNOPS con el mandato de llevar a cabo investigaciones sobre supuestas conductas indebidas. Tras una investigación, IAIG elabora un informe de investigación en el que se exponen los hechos constatados y las conclusiones, que se remite a la autoridad competente (por ejemplo, al/a la Asesor/a Jurídico/a o al/a la Oficial de Asuntos Jurídicos de Recursos Humanos). En función del informe de la investigación, se determina si se ha producido una conducta indebida y qué medidas, en su caso, deben adoptarse, de conformidad con las políticas y los procedimientos aplicables.

Por el contrario, el Equipo de conducta en el lugar de trabajo no lleva a cabo investigaciones ni determina si se ha producido una conducta indebida. Su función es proporcionar orientación y apoyo confidenciales y facilitar la resolución informal de problemas en el lugar de trabajo que no justifican una investigación. Al hacerlo, el Equipo de conducta en el lugar de trabajo puede tratar de comprender las circunstancias y perspectivas de las personas implicadas y, cuando proceda, colaborar con las partes pertinentes para ayudar a encontrar soluciones e intervenciones constructivas y no disciplinarias.

El Equipo de conducta en el lugar de trabajo no revisa las decisiones de gestión relacionadas con evaluaciones del desempeño, procesos de selección, rescisiones de contratos u otras medidas de gestión, como reclasificaciones o asignaciones de puestos. Este tipo de asuntos se rigen por diferentes procedimientos, como el mecanismo de refutación de la evaluación del desempeño o los procesos de evaluación de la gestión (MER).

El Equipo de conducta en el lugar de trabajo no lleva a cabo evaluaciones iniciales o preliminares para determinar si un asunto puede constituir una conducta indebida. Tampoco realiza investigaciones formales ni impone sanciones disciplinarias.

Las posibles conductas indebidas deben comunicarse directamente a IAIG.

Si se enfrenta a problemas interpersonales, el Equipo de conducta en el lugar de trabajo puede ofrecerle apoyo de varias maneras. Podemos ofrecerle un diálogo facilitado o mediación para ayudar a resolver el conflicto en un entorno neutral, o podemos ponerle en contacto con la Oficina del Ombudsman, que está especializada en la resolución de conflictos y la mediación. También podemos ofrecer estrategias y apoyo para ayudar a las personas a afrontar y abordar directamente cuestiones difíciles en la oficina.

Este enfoque está diseñado para fomentar soluciones colaborativas sin escalar los problemas a un proceso formal. Es importante entender que facilitamos la resolución de conflictos, pero no podemos resolver problemas interpersonales de manera unilateral. La resolución requiere un compromiso de buena fe y la participación activa de todas las partes implicadas. Sin una participación genuina, los esfuerzos por mediar o facilitar el diálogo pueden no ser eficaces.

Puede contactarnos a través de nuestro correo electrónico específico: workplaceconduct@unops.org

El Equipo de conducta en el lugar de trabajo apoya a colegas y gerentes a la hora de abordar problemas relacionados con la conducta en el lugar de trabajo, incluyendo comportamientos inapropiados, conflictos laborales, acoso, microagresiones, entornos de trabajo hostiles u otros comportamientos que afectan negativamente al ambiente laboral.

A menudo abordamos comportamientos inadecuados que no alcanzan el nivel de conducta indebida, pero que aún así justifican una intervención administrativa por parte de la gerencia.

Cuando se ponga en contacto con el Equipo de conducta en el lugar de trabajo, escucharemos sus inquietudes y le proporcionaremos orientación y apoyo confidenciales, asegurándonos de que cualquier medida que se tome se ajuste a un enfoque centrado en las personas.

Analizaremos con usted las opciones no disciplinarias disponibles y solo procederemos con su consentimiento. En función de las circunstancias, esto puede incluir apoyo para la resolución de conflictos, orientación a gerentes u otras intervenciones no disciplinarias adecuadas.

Si desea obtener una evaluación formal para determinar si la cuestión que le preocupa puede constituir una conducta indebida, le remitiremos a IAIG o, si lo prefiere, puede informar directamente a IAIG en todo momento.

El Equipo de conducta en el lugar de trabajo se esforzará por mantener a las personas que solicitan nuestra ayuda razonablemente informadas sobre las medidas adoptadas en el marco de nuestro mandato, teniendo en cuenta los derechos de privacidad y confidencialidad de todas las partes implicadas. En general, el Equipo de conducta en el lugar de trabajo no tomará ninguna medida sin antes informar a la persona que solicita nuestra ayuda.

Cuando proceda, comunicaremos los resultados relacionados con las intervenciones administrativas y de gestión o el cierre del asunto dentro del ámbito de trabajo del Equipo de conducta en el lugar de trabajo.

El Equipo de conducta en el lugar de trabajo se compromete a mantener la confidencialidad. La totalidad de miembros del equipo debe firmar un acuerdo de confidencialidad para proteger la información sensible. Solo compartimos datos con el consentimiento de la persona interesada y cuando sea necesario. Siempre nos esforzamos por garantizar la privacidad de las personas involucradas en cualquier asunto que se presente ante el Equipo de conducta en el lugar de trabajo.

Las únicas excepciones son los casos en los que consideramos que existe un riesgo grave para la seguridad o una obligación legal de actuar, ya que nuestra prioridad principal es garantizar su seguridad y la de nuestro lugar de trabajo.

Contactar con el Equipo de conducta en el lugar de trabajo no constituye una “actividad protegida” a efectos de la denuncia de irregularidades y en el sentido de la política sobre protección ante represalias de UNOPS. La protección contra represalias se aplica cuando se presenta formalmente una denuncia de una sospecha de conducta indebida ante IAIG o cuando una persona coopera con una investigación o auditoría.

Esto no significa que las personas puedan ser objeto de un trato inadecuado, por ejemplo, represalias, por colaborar con el Equipo de conducta en el lugar de trabajo. Cualquier medida adversa inadecuada que se tome contra una persona por haber buscado orientación o apoyo del Equipo de conducta en el lugar de trabajo puede constituir una conducta indebida, como abuso de autoridad y/o acoso.

Muchas situaciones en el trabajo que consideramos que podrían constituir una conducta indebida pueden deberse, en realidad, a diferencias interpersonales. A menudo olvidamos que cada persona tiene un rol que desempeñar para fomentar un lugar de trabajo armonioso donde la tolerancia y el respeto sean pilares fundamentales. En este tipo de situaciones resulta beneficioso recurrir a una resolución informal, en lugar de escalar el caso a una revisión o investigación formal, ya que se trata de procesos largos que no necesariamente resuelven el problema. La resolución temprana de conflictos beneficia a todas las partes, especialmente a las personas directamente involucradas, ya que brinda la oportunidad de crear y acordar de manera colaborativa una solución constructiva para una situación que puede estar causando ansiedad o estrés significativos.

UNOPS tiene como objetivo contratar a los mejores talentos mediante procesos de selección justos, competitivos y transparentes. Los anuncios de vacantes suelen atraer a un gran número de personas cualificadas, y solo aquellas que mejor se ajustan a los requisitos del puesto pasan a la fase de entrevistas.

Si cree que puede haber habido un error en el proceso de selección o desea obtener una aclaración, puede ponerse en contacto con la unidad de contratación que aparece en el anuncio de vacante. Aunque UNOPS no puede proporcionar comentarios individuales a todas las personas solicitantes ni reconsiderar las decisiones de preselección, las unidades de contratación pueden, en la medida de lo posible, ofrecer aclaraciones generales sobre el proceso de selección.

UNOPS contrata personal mediante procesos de selección abiertos y competitivos. Las personas interesadas deben consultar la página de empleo de UNOPS y presentar su candidatura a los puestos para los que cumplan los requisitos establecidos. Las solicitudes solo se aceptan a través de los canales oficiales de contratación de UNOPS.

Se entiende por discriminación cualquier trato injusto o distinción arbitraria basada en la raza, sexo, religión, nacionalidad, origen étnico, orientación sexual, discapacidad, edad, lengua, origen social u otra condición de una persona. Un acto de discriminación puede ser un incidente aislado que afecte a una persona o a un grupo de personas en una situación similar, o puede materializarse a través de casos de acoso o abuso de autoridad.

Se entiende por acoso cualquier conducta inadecuada y no deseada que una persona razonable podría percibir como ofensiva o humillante para otra persona. El acoso puede adoptar la forma de palabras, gestos o acciones que tiendan a molestar, alarmar, abusar, degradar, intimidar, menospreciar, humillar o avergonzar a otra persona o que creen un entorno de trabajo intimidatorio, hostil u ofensivo. Incluye el acoso por cualquier motivo, como la raza, religión, color, credo, origen étnico, atributos físicos, sexo u orientación sexual. Puede incluir un incidente puntual o una serie de incidentes. El acoso puede ser deliberado, no solicitado y coercitivo. El desacuerdo sobre el desempeño en el trabajo o sobre otras cuestiones relacionadas con el trabajo no se considera acoso y no se gestiona con arreglo a las disposiciones de esta política, sino en el contexto de la gestión del desempeño.

El abuso de autoridad es el uso indebido de una posición de influencia, poder o autoridad contra otra persona. Esto es especialmente grave cuando una persona utiliza su influencia, poder o autoridad para influir indebidamente en la carrera profesional o en las condiciones de empleo de otra, incluidos, entre otros, el nombramiento, la asignación, la renovación del contrato, la evaluación del desempeño o la promoción de una persona. El abuso de autoridad también puede incluir conductas que creen un entorno de trabajo hostil u ofensivo que incluya, entre otros, el uso de intimidación, amenazas, chantaje o coacción. La discriminación y el acoso, incluido el acoso sexual, son especialmente graves cuando van acompañados de incidentes de abuso de autoridad.

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