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No. El Grupo de Asuntos Jurídicos no proporciona asesoramiento ni asistencia individual al personal de UNOPS en relación con sus quejas o controversias contra la organización, incluidas aquellas relacionadas con una investigación o un proceso disciplinario. 

Si es usted miembro del personal, puede ponerse en contacto con la Oficina de Asistencia Letrada al Personal  para solicitar asesoramiento y asistencia jurídica en relación con su caso (a través de la dirección de correo electrónico osla@un.org). Si usted es un/a contratista individual, también puede considerar la posibilidad de ponerse en contacto con la Oficina de Asistencia Letrada al Personal, pero debe entender que corresponde a la Oficina de Asistencia Letrada al Personal decidir si presta o no algún tipo de asistencia. Los miembros del personal de UNOPS pueden solicitar asesoramiento jurídico a un/a abogado/a privado/a a sus expensas. 

También puede ponerse en contacto con la Oficina del Ombudsman de los Fondos y Programas de las Naciones Unidas para hablar sobre su controversia relacionada con el empleo. La Oficina del Ombudsman ofrece servicios de mediación confidenciales e imparciales, que operan con independencia de la administración de las Naciones Unidas, y suele ser la vía de resolución informal que permite a los miembros del personal funcionario y no funcionario resolver controversias relacionadas con el empleo con el objetivo de mantener un entorno de trabajo armonioso. No aboga por ninguna de las partes en una controversia. Puede ponerse en contacto con la Oficina del Ombudsman a través de la dirección de correo electrónico ombudsmediation@fpombudsman.org.

No. Dado que los Estados miembros han acordado que los tribunales nacionales no tienen autoridad para decidir sobre controversias en las que estén implicadas las Naciones Unidas (en virtud del Convenio sobre los Privilegios e Inmunidades de las Naciones Unidas de 1946), el personal no puede presentar una demanda ante los tribunales nacionales en relación con su controversia relacionada con el empleo. Las Naciones Unidas (incluida UNOPS) han establecido un sistema de justicia interna para proporcionar a su personal un modo alternativo para resolver las controversias relacionadas con el empleo. Lea más información sobre el sistema de justicia interna de las Naciones Unidas, aquí.

Existen dos maneras principales de intentar resolver una controversia relacionada con el empleo en UNOPS: de manera informal y formal. Se pueden hacer ambas cosas a la vez, pero UNOPS anima a su personal a intentar resolver las controversias a través de medios informales (negociación y mediación), antes de recurrir a un litigio formal.

El miembro del personal y la persona responsable de la toma de decisiones pueden tratar de resolver el conflicto de manera informal en cualquier momento del proceso formal de resolución, con o sin la ayuda de un tercero.

La resolución formal de su controversia implica varios pasos a seguir. Cada paso tiene sus propios plazos establecidos. Los miembros del personal de UNOPS que deseen utilizar los mecanismos formales de apelación deben conocer, antes de proceder, los pasos a seguir y las distintas etapas de cada paso, así como los plazos que deben cumplirse para cada paso. 

Una solicitud de evaluación interna suele ser el primer paso formal. Si no está satisfecho/a con el resultado de la evaluación interna, puede tomar otras medidas para apelar la decisión impugnada de manera formal. Los pasos difieren según se trate de un miembro del personal funcionario o de un/a contratista individual. 

Si es usted funcionario/a, el siguiente paso sería presentar una solicitud ante el Tribunal Contencioso-Administrativo de las Naciones Unidas. Puede obtener más información sobre el Tribunal Contencioso-Administrativo de las Naciones Unidas, incluidos los formularios que debe rellenar, y sobre cómo presentar una solicitud ante el Tribunal Contencioso-Administrativo de las Naciones Unidas.  

Si usted es un/a contratista individual, puede iniciar un procedimiento de arbitraje contra UNOPS de conformidad con los términos de su acuerdo de contratista individual (consulte el Anexo A de su acuerdo, que incluye una cláusula sobre arbitraje).  


Una decisión administrativa incluye tres elementos clave: 

  1. La adopta la administración de UNOPS (es decir, una persona responsable de la toma de decisiones debidamente autorizada); 
  2. Es unilateral y de aplicación individual para usted; y 
  3. Conlleva consecuencias jurídicas directas y negativas para usted.  

Entre los tipos más comunes de decisiones administrativas se encuentran la no selección en un proceso de contratación, la no renovación de un contrato, la concesión o denegación de determinadas prestaciones y derechos, y la imposición de una medida disciplinaria como el despido, la rescisión del contrato, un descenso de categoría y una amonestación por escrito. 

Una solicitud de evaluación interna suele ser el primer paso formal que puede dar para impugnar una decisión administrativa que le afecte. El alcance de la evaluación interna se extiende a la evaluación de la decisión administrativa impugnada con respecto a las condiciones contractuales del miembro del personal funcionario o del/de la titular de un acuerdo de contratista individual, incluidos todos los reglamentos, normas y publicaciones administrativas pertinentes.

No se requiere una solicitud de evaluación interna cuando la decisión administrativa que se impugna (a) implica la imposición de una medida disciplinaria o no disciplinaria tras la finalización de un proceso disciplinario, o (b) se adoptó sobre la base del asesoramiento de organismos técnicos (como la Junta Consultiva sobre Reclamaciones de Indemnización o una junta médica). Estas decisiones pueden apelarse directamente ante el Tribunal Contencioso-Administrativo de las Naciones Unidas (si es usted funcionario/a) o ante un tribunal arbitral (si es usted contratista individual).

En UNOPS, el Director Ejecutivo lleva a cabo la evaluación interna con la asistencia de la Práctica de Derecho Administrativo del Grupo de Asuntos Jurídicos de UNOPS. Los/as asesores/as de asuntos jurídicos de UNOPS (que no participaron en el proceso de toma de decisiones) llevan a cabo una revisión objetiva e independiente de la decisión impugnada y presentan una recomendación al Director Ejecutivo. A continuación, el Director Ejecutivo decide si la decisión administrativa impugnada se adoptó de conformidad con el marco reglamentario de UNOPS. En caso de que la decisión se considere ilícita, se ofrecerá al miembro del personal una solución, que podría incluir la modificación de la decisión. Si se determina que la decisión era lícita, se proporcionará al miembro del personal una explicación razonada de por qué se consideró lícita.  

Los casos planteados a través de una solicitud de evaluación interna también pueden cerrarse de manera informal (cuando proceda) bajo los auspicios de la Oficina del Ombudsman de los Fondos y Programas de las Naciones Unidas, o mediante la facilitación de un acuerdo entre el miembro del personal afectado y la oficina responsable de la toma de decisiones.

Para solicitar una evaluación interna de la decisión que impugna, debe cumplimentar y enviar el Formulario  de solicitud de evaluación interna a la dirección de correo electrónico oj.notices@unops.org.

Sí. La solicitud de evaluación interna debe presentarse en un plazo de 60 días naturales a partir de la fecha en la que recibió la notificación de la decisión administrativa que desea impugnar. Una vez recibida su solicitud de evaluación interna, se espera que la Práctica de Derecho Administrativo le proporcione una respuesta por escrito en el plazo de:

  • 30 días naturales a partir de la recepción de la solicitud de evaluación interna si está destinado/a en Nueva York o;
  • 45 días naturales a partir de la recepción de la solicitud de evaluación interna si está destinado/a fuera de Nueva York.

Sí. Si usted es miembro del personal de UNOPS y no está satisfecho/a con el resultado del proceso de evaluación interna, puede presentar una solicitud (que es una solicitud formal de revisión judicial de la decisión administrativa impugnada) ante el Tribunal Contencioso-Administrativo independiente de las Naciones Unidas.  Puede encontrar más información sobre el Tribunal Contencioso-Administrativo de las Naciones Unidas, incluidos los formularios que debe rellenar y cómo presentar una solicitud ante el Tribunal Contencioso-Administrativo independiente de las Naciones Unidas, aquí. Preste atención a los plazos importantes para presentar una solicitud ante el Tribunal Contencioso-Administrativo de las Naciones Unidas. 

Si usted es un/a contratista individual de UNOPS y no está satisfecho/a con el resultado del proceso de evaluación interna, puede iniciar un procedimiento de arbitraje contra UNOPS de conformidad con los términos de su acuerdo de contratista individual (consulte el Anexo A de su acuerdo que incluye una cláusula sobre arbitraje). Consulte su contrato para conocer los plazos importantes para iniciar el procedimiento de arbitraje.  

Tenga también en cuenta que la resolución informal de litigios puede producirse antes o durante el proceso de apelación mencionado, independientemente de que usted sea un/a contratista individual o un miembro del personal funcionario. 


El Grupo de Asuntos Jurídicos no es el responsable de la toma de decisiones en última instancia en un proceso disciplinario. En virtud del marco jurídico de UNOPS, esta autoridad recae exclusivamente en el Director Ejecutivo. En cambio, la función principal del Grupo de Asuntos Jurídicos consiste en realizar una evaluación jurídica de las pruebas, decidir si se inicia un proceso disciplinario y gestionar este proceso disciplinario, que incluirá la emisión de una carta que comunica los cargos al sujeto y le ofrece la oportunidad de responder a los cargos. 

Al final de este proceso, el Grupo de Asuntos Jurídicos asesorará al Director Ejecutivo sobre si se ha establecido la existencia legal de una conducta indebida y, en caso afirmativo, qué medidas disciplinarias y/o administrativas estarían justificadas en las circunstancias, basándose en una serie de factores estándar, como la naturaleza y gravedad de la conducta indebida, los factores agravantes y atenuantes, la jurisprudencia y los precedentes pertinentes.


Se considerarán todas las pruebas pertinentes del caso, incluida cualquier respuesta proporcionada por la persona acusada de haber cometido una conducta indebida durante el proceso disciplinario. A continuación, UNOPS determina (i) qué hechos quedan demostrados por las pruebas, y (ii) si los hechos demostrados constituyen legalmente un acto de conducta indebida. Para esta última determinación (ii), se considera si se ha satisfecho el criterio probatorio aplicable:  

  • Pruebas claras y convincentes: este es el criterio probatorio para los casos en los que la rescisión, la separación del servicio o el despido es un posible resultado. Este criterio probatorio requiere un nivel de prueba superior a la preponderancia de las pruebas, pero inferior a las pruebas más allá de toda duda razonable: significa que se debe demostrar que los hechos afirmados son ciertos con un alto grado de probabilidad. 
  • Preponderancia de las pruebas: este es el criterio probatorio para todos los otros tipos de casos. Requiere que sea más probable que los hechos y circunstancias subyacentes a la conducta indebida existan o se hayan producido.

El debido proceso está vinculado al concepto de equidad. Antes de que un miembro del personal pueda ser sancionado por conducta indebida, se le da la oportunidad de responder a las denuncias de conducta indebida expuestas en una carta que comunica los cargos, que incluye pruebas pertinentes e información sobre las acusaciones para ayudar al miembro del personal a proporcionar una respuesta informada. Cualquier respuesta recibida es debidamente estudiada por la organización antes de decidir si se ha cometido una conducta indebida y, en caso afirmativo, cuál debe ser la sanción apropiada en esas circunstancias. Los pasos de debido proceso están incluidos en los procesos de investigación y los procesos disciplinarios de UNOPS - puede leer más sobre estos procesos en la Instrucción Operacional de UNOPS relativa a "Investigación y medidas en materia de denuncias por conducta indebida del personal de UNOPS".  

La Instrucción Operacional de UNOPS "Marco de gestión del personal" establece una lista no exhaustiva de los actos y acciones que constituyen una conducta indebida para UNOPS. Una conducta indebida puede incluir, entre otras, las acciones enumeradas a continuación, ya sean cometidas de manera intencionada, imprudente, o causadas por negligencia grave. El desempeño laboral insatisfactorio, cuando no alcanza el nivel de negligencia grave o imprudencia temeraria, no constituye una conducta indebida; por consiguiente, debe gestionarse con arreglo a los procedimientos de evaluación del desempeño. Los posibles actos de conducta indebida pueden incluir (sin limitaciones) las siguientes:

  • Actos ilícitos (por ejemplo, robo, fraude, contrabando, posesión o venta de sustancias u objetos ilegales);
  • Agresión, acoso en el lugar de trabajo, incluido el acoso sexual, o amenazas a otro miembro del personal o a terceros;
  • Explotación y abusos sexuales;
  • Tergiversación, falsificación o certificación falsa;
  • Uso indebido o manipulación incorrecta de bienes, activos, equipos o archivos oficiales, incluidos los archivos o datos electrónicos;
  • Acción u omisión para evitar o desviarse de los reglamentos y normas y procedimientos financieros;
  • Mala gestión de las obligaciones contractuales y de las relaciones con terceros que provoque la pérdida de bienes o activos, o genere obligaciones para la organización;
  • No revelar un interés o relación con un tercero que pueda beneficiarse de una decisión en la que participe el personal; 
  • Favoritismo en la adjudicación de un contrato a un tercero;
  • Incumplimiento de las obligaciones fiduciarias con respecto a la organización;
  • Uso indebido de un cargo o abuso de autoridad; 
  • Violación de la confidencialidad;
  • Abuso de los privilegios e inmunidades de las Naciones Unidas, incluido el uso indebido del laissez-passer de las Naciones Unidas (si resulta aplicable);
  • Exacción o aceptación de fondos de un/a colega o un tercero a cambio de un favor o beneficio;
  • No revelar sin demora la recepción de obsequios, remuneraciones u otros beneficios recibidos de una fuente externa por el personal en relación con sus funciones oficiales;
  • Acciones de represalia contra un/a denunciante o un/a participante en una investigación, u otras medidas que infrinjan el marco legislativo de UNOPS;
  • Formular acusaciones falsas y difundir rumores falsos;
  • Uso directo o indirecto, o intento de uso, de la autoridad oficial o influencia del cargo o puesto del miembro del personal con el fin de impedir que una persona denuncie sospechas de irregularidades o coopere en una auditoría o investigación;
  • Acción u omisión que desprestigie a la organización, excepto la denuncia de buena fe de sospechas de irregularidades en virtud del presente documento;
  • Complicidad, instigación, encubrimiento o conspiración en cualquiera de las acciones anteriores; e
  • Intentar cualquier conducta que, en caso de ser fructífera, constituiría una conducta indebida.

En cualquier caso de conducta indebida que haya sido corroborado por el Grupo de Auditoría Interna e Investigaciones (todas las sospechas de conducta indebida excepto las represalias) o la Oficina de Ética (en relación con las represalias), el Grupo de Asuntos Jurídicos lleva a cabo una revisión exhaustiva de las pruebas para determinar si debe iniciarse un proceso disciplinario sobre el caso. 

Si las pruebas indican que el miembro del personal ha cometido un acto de conducta indebida, el Grupo de Asuntos Jurídicos iniciará el proceso disciplinario enviando una carta confidencial que comunica los cargos al miembro del personal, en la que se expondrán las pruebas pertinentes y los cargos específicos. A continuación, se da al miembro del personal la oportunidad de responder, y su respuesta es examinada cuidadosamente de forma confidencial por el Grupo de Asuntos Jurídicos, garantizando que se respete el debido proceso. 

Una vez examinada la respuesta, la Asesora Jurídica presentará una recomendación al Director Ejecutivo sobre si las pruebas demuestran legalmente que se ha producido o no un acto de conducta indebida y, en caso afirmativo, cuáles deberían ser las medidas disciplinarias y/o administrativas apropiadas, basándose en una serie de factores estándar, como la naturaleza y gravedad de la conducta indebida, los factores agravantes y atenuantes, la jurisprudencia y los precedentes pertinentes. A continuación, el Director Ejecutivo emite una decisión. 

Las sanciones que se suelen imponer por diferentes tipos de conducta indebida en UNOPS están disponibles en los informes anuales de los casos de conducta indebida (informes disponibles aquí), que también garantizan la transparencia y proporcionan información valiosa sobre cómo la organización gestiona los asuntos disciplinarios.

De conformidad con el párrafo a) de la regla 10.2 del Reglamento del Personal, entre las medidas disciplinarias que el Director Ejecutivo podrá imponer a un/a funcionario/a, en función de la naturaleza y gravedad del acto de conducta indebida que haya cometido, figuran una o varias de las siguientes: 

  • Amonestación por escrito; 
  • Pérdida de uno o más de los escalones de la categoría; 
  • Pérdida, durante un período determinado, del derecho al incremento periódico de sueldo; 
  • Suspensión sin sueldo durante un período determinado; 
  • Multa; 
  • Pérdida, durante un período determinado, del derecho a ser considerado para un ascenso;
  • Descenso de categoría con pérdida, durante un período determinado, del derecho a ser considerado para un ascenso; 
  • Separación del servicio, con preaviso o indemnización en lugar de preaviso, y con o sin indemnización por rescisión del nombramiento de conformidad con el párrafo c) del anexo III del Reglamento del Personal;
  • Destitución.

Para determinar qué sanción o sanciones imponer de las anteriores, se tienen en cuenta una serie de factores estándar, como la naturaleza y gravedad de la conducta indebida, los factores agravantes y atenuantes, la jurisprudencia y los precedentes pertinentes.  Las sanciones que se suelen imponer por diferentes tipos de conducta indebida en UNOPS están disponibles en los informes anuales de los casos de conducta indebida (informes disponibles aquí), que también proporcionan transparencia e información valiosa sobre cómo la organización gestiona los asuntos disciplinarios.


Dependiendo de la naturaleza y la gravedad de la conducta indebida y/o del incumplimiento de su acuerdo contractual con UNOPS, las sanciones impuestas a los/as contratistas individuales que hayan cometido un acto de conducta indebida incluyen una o más de las siguientes: 

  • Cobro de sumas adeudadas a la organización; 
  • Cobro por cualquier perjuicio financiero atribuible a la conducta indebida del personal (fraude, robo), o conducta temeraria o constitutiva de negligencia grave, en la gestión de fondos; 
  • Amonestación por escrito; 
  • Suspensión sin sueldo durante un período determinado;
  • Pérdida de uno o más de los niveles y/o subniveles;
  • Rescisión del contrato.

Para determinar qué sanción o sanciones imponer de las anteriores, se tienen en cuenta una serie de factores estándar, como la naturaleza y gravedad de la conducta indebida, los factores agravantes y atenuantes, la jurisprudencia y los precedentes pertinentes. Las sanciones que se suelen imponer por haber cometido diferentes tipos de conducta indebida en UNOPS se pueden consultar en los informes anuales de los casos de conducta indebida (informes disponibles aquí), que también proporcionan transparencia e información valiosa sobre cómo la organización gestiona los asuntos disciplinarios.

No. Sin embargo, se le puede informar del resultado de cualquier revisión o investigación de su denuncia, incluyendo si su denuncia se considera fundada o no.

El tiempo necesario para completar el proceso disciplinario varía en función de la complejidad del asunto, la cantidad y el tipo de pruebas disponibles analizadas a la luz de las normas probatorias establecidas por el Tribunal Contencioso-Administrativo y el Tribunal de Apelaciones de las Naciones Unidas, y las aclaraciones de seguimiento que puedan ser requeridas por los/as investigadores/as tras la remisión del caso al Grupo de Asuntos Jurídicos.

La licencia administrativa es una medida provisional en virtud de la cual la Asesora Jurídica de UNOPS impone una licencia temporal a una persona objeto de una denuncia de conducta indebida, con o sin sueldo. La imposición de una licencia administrativa puede producirse en cualquier momento, a partir de cuando se denuncia o detecta una sospecha de conducta indebida y hasta la finalización del proceso disciplinario/administrativo. La imposición de una licencia administrativa se entiende sin perjuicio de los derechos del miembro del personal y no constituye una medida disciplinaria. Como principio general, la licencia administrativa puede contemplarse en los casos en que:

  • La conducta en cuestión y/o la presencia continuada del personal en los locales de las Naciones Unidas suponen o pueden suponer un riesgo para la seguridad, o una amenaza para otros miembros del personal de las Naciones Unidas o para el interés superior de la organización;
  • El personal es incapaz de seguir desempeñando sus funciones con eficacia, en vista de la investigación o del procedimiento en curso, y de la naturaleza de sus funciones;
  • La denuncia, en caso de ser cierta, significaría que la persona objeto de la denuncia utilizó su posición en UNOPS para cometer una conducta indebida; y/o
  • Existe el riesgo de que se manipulen u oculten pruebas, o de que se interfiera en el procedimiento.

Mientras que se encuentre en licencia administrativa, el personal de UNOPS deberá:

  • obtener la autorización escrita de su supervisor/a si desea entrar en los locales de la organización durante el período de licencia administrativa. La autorización podrá concederse si resulta necesaria para la preparación de la defensa del caso por parte del personal o por otra razón válida, y dicha entrada se hará con escolta;   
  • permanecer disponible para que UNOPS pueda ponerse en contacto, facilitando su información de contacto, incluidos sus datos de contacto cuando residan fuera del lugar de destino;
  • permanecer disponible para los fines de la investigación o de cualquier procedimiento disciplinario o administrativo posterior; y
  • solicitar la autorización de la Directora del Grupo de Personas y Cultura Institucional (a través de la Oficina de Ética) para participar en cualquier actividad externa mientras se encuentre en licencia administrativa.

Puede obtener más información sobre la licencia administrativa en la Instrucción Operacional de UNOPS"Investigación y medidas en materia de denuncias por conducta indebida del personal de UNOPS". 


Le congé administratif est une mesure provisoire par laquelle une personne faisant l’objet d’une allégation de mauvaise conduite est temporairement mise en congé, avec ou sans traitement, par le conseiller ou la conseillère juridique de l’UNOPS. Le placement en congé administratif peut intervenir à tout moment à partir du moment où un cas présumé de mauvaise conduite est signalé ou détecté jusqu’à la fin de la procédure disciplinaire/administrative. La mise en congé administratif ne porte pas atteinte aux droits du ou de la membre du personnel et ne constitue pas une mesure disciplinaire. En règle générale, un congé administratif peut être envisagé dans les cas suivants :

●       Le comportement en question ou la présence continue du ou de la membre du personnel dans les locaux des Nations Unies pose ou peut poser un risque pour la sécurité, ou représenter une menace pour les autres membres du personnel des Nations Unies ou pour l’intérêt supérieur de l’Organisation ;

●       Le ou la membre du personnel n’est pas en mesure de continuer à exercer ses fonctions de manière efficace, compte tenu de l’enquête ou de la procédure en cours et de la nature de ses fonctions ;

●       L’allégation, si elle est avérée, signifierait que la personne faisant l’objet de l’allégation a utilisé son poste à l’UNOPS pour commettre un acte de mauvaise conduite ; et/ou

●       Il existe un risque de falsification ou de dissimulation d’éléments de preuve, ou d’interférence avec la procédure.

Pendant son congé administratif, chaque membre du personnel de l’UNOPS est tenu·e d’effectuer les tâches suivantes :

●       obtenir l’autorisation écrite de son ou sa supérieur·e hiérarchique s’il ou elle souhaite pénétrer dans les locaux de l’organisation pendant la période de congé administratif : cette autorisation peut être accordée si elle est nécessaire à la préparation de la défense du personnel ou pour toute autre raison valable, et cette entrée doit se faire sous escorte ;  

●       rester disponible pour être contacté·e par l’UNOPS en fournissant des informations, notamment des coordonnées en cas de résidence en dehors du lieu d’affectation ;

●       rester disponible aux fins de l’enquête ou de toute procédure disciplinaire/administrative ultérieure ; et

●       demander au Directeur ou à la Directrice du Groupe de gestion du personnel et de la culture organisationnelle (par l’intermédiaire du Bureau de la déontologie) l’autorisation d’exercer toute activité externe pendant son congé administratif.

Pour en savoir plus sur le congé administratif, consultez l’Instruction opérationnelle de l’UNOPS intitulée « Procédures d’enquête et mesures disciplinaires dans le cadre d’allégations de mauvaise conduite visant des membres du personnel de l’UNOPS ».

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Descargo de responsabilidad

El contenido resumido de esta página se publica únicamente con fines informativos y refleja la información más precisa disponible en el momento de su publicación. No obstante, el resumen no modifica, sustituye ni anula el marco jurídico aplicable establecido, entre otros, en la Carta de las Naciones Unidas, la Convención sobre Prerrogativas e Inmunidades de las Naciones Unidas, el Estatuto y Reglamento del Personal de las Naciones Unidas, las disposiciones administrativas pertinentes y cualquier arreglo de contratación específico en vigor. Por lo tanto, el personal de UNOPS no debe basarse en la información resumida proporcionada en el portal, ya que no pretende ser un recurso autorizado. En su lugar, debe consultar el marco jurídico antes mencionado y su contrato con UNOPS para obtener orientación definitiva.

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